Как мы подбираем персонал в
свой фитнес-клуб

Полная процедура отбора
Наверняка вы уже поняли, что я консультант, бизнес-тренер и разработчик деловых игр. Еще я управляющий собственник фитнес-клуба "PRO-Движение"
В этой статье расскажу про наш подход к отбору кандидатов на должность администратора клуба. У нас это человек, который совмещает в себе две функции - администрирование и продажи по входящим обращениям.

На научность подхода не претендую. Одна практика. И я не рекрутер, я в данном случае предприниматель и руководитель
I. Критерии для кандидатов на первом этапе
II. Процедура отбора
III. Процедура финальной оценки

I. Критерии для кандидатов
1. Хорошее или хотя-бы нормальное резюме. С датами и местами работы.

2. Смотрю на то, сколько человек работал на одном месте и места работы. Если прыгает каждые пол-года - не смотрим.

3. Кассиров и продавцов розницы не смотрим, особенно если это последнее место работы.

4. Кандидат прислал резюме в теле письма, и на просьбу сделать резюме в файле нет реакции - не смотрим.

5. И наоборот - если резюме нормальное и, о чудо, есть сопроводительное письмо - смотрим обязательно.

6. На этом же этапе даем первое задание для проверки умения пользоваться соц. сетями и способности выполнить элементарную инструкцию.

Первое тестовое задание

Нужно зайти к нам в группу ВК и в сообщениях сообщества запросить подробности вакансии. Этот же шаг является дополнительным подтверждением мотивации.

Заодно мы получаем доступ к странице ВК, которую просматриваем.

7. Адекватный аккаунт в ВК (бизнес не в Москве, поэтому люди в основном в ВК) – значит смотрим. Если в профиле есть фотки с пьянки, оскорбительными жестами - не смотрим.

8. Всех, кто прошел предыдущие этапы приглашаем на групповое собеседование.
Должен сказать, что я не верю в хоть какую-то валидность собеседования. Особенно группового. Оно не позволяет решить кого брать, но оно хорошо показывает то, кого НЕ брать. Это главная цель группового собеседования.
II. Процедура отбора на групповом собеседовании
1. Групповое собеседование (5-10 кандидатов).

2. Если кандидат подтвердил и не пришел/не пришла на собеседование - не смотрим больше никогда.

3. На групповом собеседовании опоздание на 1 мин. - шансов пройти дальше практически нет.

4. На групповом собеседовании смотрим на коммуникативные навыки, отношение к окружающим (невербалика и ответы на вопросы) в условиях легкого стресса и конкуренции.

5. Сначала этап ответов на вопросы про вакансию. Кандидаты спрашивают, мы отвечаем.

Здесь смотрим на активность, грамотную речь, отчасти приоритеты кандидатов, внешние данные (прическа, одежда, улыбка, парфюм, позитивность к людям).

После этого блока все, кому вакансия не актуальна могут уйти. Некоторые кандидаты иногда уходят. Продолжаем собеседование с оставшимися.

6. Дальше кандидаты отвечают на три вопроса:

- Что умею делать хорошо (любой контекст)?
- Что важно, чтобы было на новой работе?
- Что не допустимо в новой работе?

Вопросы простые, но иногда ответы очень информативны.
Цели вопросов пересекаются с предыдущим блоком, только в другой форме.

7. Вопрос двум другим участникам собеседования. Любые вопросы в рамках соблюдения этики и морали.

Здесь смотрим на то, как кандидаты относятся к людям. Если вопросы направлены на то, чтобы утопить коллег по собеседованию – дальше не рассматриваем. Такое бывает.

8. Самый сложный вопрос, на который нужно ответить всем: кого из всех кандидатов нужно взять и почему? Смотрим на самооценку. Не уверенных в себе людей не берем.

9. В конце рассказываем про дальнейшие шаги, сроки принятия решения и условия предоставления обратной связи.
Во время группового интервью ведется таблица с пометками
III. Процедура финальной оценки
1. Понравившиеся кандидаты приглашаются на финальное собеседование. Оно стандартное.

2. Плюс только одно тестовое задание (мини ролевая игра).

- Из нашего каталога нужно выбрать любое фитнес-направление, за 2 минуты подготовиться, и за 30 сек. сделать так, чтобы мне стало интересно это направление (хотя-бы интересно дальше разговаривать).

Проверяем стрессоустойчивость, умение действовать в не знакомой ситуации, память, и главное клиентоориентированность. Важно, чтобы кандидат начал задавать вопросы потенциальному клиенту, либо рассказать о возможной пользе выбранного направления для посетителей клуба.

3. Если все хорошо, то даем минимальный тест на умение работать в Excel.

Кандидат создает простую таблицу с 5 строк, 3-4 столбца с 2-3 формулами.

Особенность в том, что этот тест выполняется на MacBook. Мало кто из кандидатов с ним (MacBook) знаком, поэтому здесь проверяем находчивость, умение задавать вопросы когда что-то не знаешь, ну и, конечно, смотрим знание самого Excel (это не главное).

4. Если с тестом в целом кандидат справляется, то принимаем решение о предложении кандидату пройти стажировку.

5. Стажировка представляет собой обучение на рабочем месте. Длится 2-3 недели.

6. Стажировка кандидата оканчивается зачетом. На сдачу зачета дается максимум 3 попытки.
Если человек вышел на стажировку, то это 80% что он будет у нас работать. 10% - отсеиваются на первых днях стажировки и 10% не проходят испытательный срок.

Финиш.
Здесь можно подписаться на обновление блога
Без спама
Отправляя заявку, Вы соглашаетесь с политикой сайта nifontov.ru в отношении обработки персональных данных
Made on
Tilda